Regelmatige lezers van mijn blogs weten dat ik fervent tegenstander ben van de 2 jaar salarisdoorbetaling bij ziekte waar werkgevers in Nederland toe verplicht zijn. Mijn belangrijkste reden daarvoor is dat bijna 70% van het ziekteverzuim niet met het werk te maken heeft. Dit rapporteren de ondervraagde werknemers zélf, zie deze pagina op de website van het CBS. Maar werkgevers moeten wel in 100% van de gevallen betalen voor iets waar ze in 70% van de gevallen niets aan kunnen doen. Met name kleine bedrijven kunnen hier hard door geraakt worden.
Het meest ernstige voorbeeld hiervan lees je in deze Uitspraak van de Rechtbank Overijssel van 16 februari 2017. De werknemer in kwestie was zeer waarschijnlijk al ziek voordat hij bij de werkgeefster (toen nog een vriendin van hem, eenmanszaak) in dienst trad. Hij heeft geen hele dag gewerkt maar de werkgeefster kon hem niet ontslaan. Er was geen proeftijd overeengekomen, ze kende en vertrouwde hem. Ze moest het loon doorbetalen en had zelfs gewoon een re-integratieverplichting. Dat is nu eenmaal de wet zei de rechter.
Volgens mij is de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte ook een belangrijke oorzaak voor de scheefgroei op de arbeidsmarkt met veel teveel ZZP-ers, uitzendkrachten en tijdelijke contracten. Want dat is hét middel voor werkgevers om dit enorme doorbetalingsrisico (bij twee jaar ziekte al snel tussen de 60.000 en 100.000 euro!) te vermijden of te verkleinen.
Alcoholverslaving is een ziekte
Vanuit de mening dat 2 jaar loondoorbetaling bij ziekte onterecht en contraproductief is, vind ik het nog eens extra zuur dat een verslaving (zoals een alcoholverslaving) door onze rechters als een ziekte wordt gezien. Waardoor de werkgever niet alleen het salaris 2 jaar moet doorbetalen maar ook nog een re-integratieverplichting heeft voor de verslaafde werknemer. En dan is het ook nog zo dat er niet eens diagnose “alcoholverslaving” hoeft te zijn gesteld. Als de arts het “structureel alcoholgebruik” noemt is dat al voldoende.
Re-integratieverplichting: hulp bieden
Dat een verslaving als ziekte wordt gezien, betekent dat de werkgever de werknemer hulp moet bieden om van zijn verslaving af te komen. Soms betekent dat zelfs dat de werkgever de ontwenningskliniek moet betalen. Gelukkig wordt dat meestal door de zorgverzekering gedaan, wat dan weer wel betekent dat je rekening moet houden met wachtlijsten van 2 tot 3 maanden. Eerder schreef ik over alcoholverslaving als ziekte al het artikel: Verslaafde werknemer? Werkgever is verantwoordelijk!
Werknemer moet probleem erkennen
De oplettende lezer zag het al: er moet wel een arts zijn (meestal de huisarts van de medewerker) die de diagnose “alcoholverslaving” of “structureel alcoholgebruik” heeft gesteld. Dat gaat die dokter natuurlijk niet aan de werkgever vertellen (privacy) maar desgevraagd wel aan de bedrijfsarts. Dit betekent dat de werknemer voor zichzelf al moet hebben erkend dat hij een alcoholprobleem heeft, want anders komt hij er natuurlijk niet mee bij de huisarts. Zo lang het zo ver niet is kan de medewerker er geen beroep op doen dat hij ziek is. En kan hij zich dus ook niet op zijn verslaving beroepen als hij daardoor de bedrijfsregels overtreedt (de meeste personeelshandboeken hebben wel een paragraaf waarin alcohol en drugs op het werk verboden worden) of wangedrag vertoont. Voor mij is het lichtpuntje hierin dat een medewerker zich dus niet zomaar kan verschuilen achter “ik ben alcoholist” als er geconstateerd wordt dat hij gedronken heeft.
Ontslag op staande voet bleef in stand
Deze uitspraak van de Rechtbank Rotterdam van 12 augustus 2020 bevestigt het bovenstaande. Het gaat over een bedrijf dat een kraanmachinist op staande voet ontsloeg vanwege alcoholgebruik in strijd met de bedrijfsregels, en wangedrag. De medewerker erkende zijn alcoholprobleem pas een maand na zijn ontslag, althans ging hij toen pas naar zijn huisarts. Enigszins achterdochtig vermoed ik dat zijn advocaat hem dat geadviseerd had, het was namelijk 2 dagen na indiening van het verzoekschrift. Maar zelfs daarmee kreeg hij geen medische onderbouwing voor zijn alcoholprobleem. De rechter oordeelde daarom dat de ontslagbescherming bij ziekte niet gold en liet het ontslag in stand. Dat is een stevige uitspraak, vooral omdat het hier om ontslag op staande voet ging. Dat is extra ingrijpend voor de werknemer en daarom stelt de rechter extra hoge eisen.
Geef niet te snel ontslag
Toch blijft voorzichtigheid wel geboden, zeker bij ontslag op staande voet. Het kan natuurlijk zo zijn dat de medewerker van zijn huisarts wel de diagnose “alcoholverslaving” of “structureel alcoholgebruik” heeft gekregen maar dat niet aan zijn werkgever heeft verteld. De meeste verslaafden lopen namelijk niet graag met hun verslaving te koop. Als je hem of haar ontslag aanzegt wegens alcohol- of drugsgebruik dan zal op dat moment het hoge woord er wel uitkomen. Als dat zo is, zet het ontslag dan niet door maar stuur de medewerker naar de bedrijfsarts. Verder is het van belang dat je voor de bedrijfsregel dat alcohol- en drugsgebruik kort voor- en tijdens het werk verboden is een “zero-tolerancebeleid” hanteert. Zie het artikel: Zero-tolerance beleid, de moeite waard. En uiteraard moet je kunnen aantonen dat alle medewerkers van die regel op de hoogte konden zijn en dat ze wisten dat overtreding tot ontslag en zelfs tot ontslag op staande voet kon leiden.
Omstandigheden meewegen
Weeg bij de keuze “ontslag” of “ontslag op staande voet” ook mee wat voor werkzaamheden het betreft, de lengte van het dienstverband en het functioneren van de medewerker, of de medewerker al eens gewaarschuwd was, en zijn of haar leeftijd en persoonlijke omstandigheden.
Spoedservice bij ontslag
Speciaal voor werkgevers hebben we een Spoedservice bij ontslag. Wil je een medewerker per direct ontslaan vanwege een incident, bel dan eerst 06-50598271. We maken dan binnen 24 uur een analyse van de situatie en geven je advies wat je in de gegeven omstandigheden het beste kunt doen. Een Vaststellingsovereenkomst (dat kan ook zonder ontslagvergoeding) kan zelfs bij ontslag op staande voet een betere en veiligere weg zijn. Maar dan moet het wel snel. Zie ook in de HR-kennisbank Ontslag op staande voet en het artikel Ontslag op staande voet, voorwaarden en valkuilen.