De arbeidsmarkt is nog steeds enorm krap, en het lijkt het er niet op dat dit snel zal verbeteren. Volgens het Financieel Dagblad stonden er begin december 2021 tegenover elke 100 werklozen 126 vacatures. Werknemers hebben de banen voor het uitzoeken. Ik merk het dagelijks, voor bijna elke vacature is het enorm moeilijk om geschikte kandidaten te vinden. Het enige wat nog werkt is kandidaten gericht zoeken, actief benaderen en verleiden met een mooi aanbod. En dat gebeurt dus ook bij jouw medewerkers. Wat kun je daar tegen doen?
Betrokkenheid
Ik heb al meerdere artikelen over betrokkenheid geschreven, zie 5 tips voor het bevorderen van betrokkenheid en bevlogenheid, Betrokkenheid van werknemers: de harde waarheid en Moderne beoordelingsprocessen geven boost aan werknemersbetrokkenheid. Aandacht geven aan je medewerkers, ze koesteren (zonder ze te verwennen!) en samen met je medewerkers bespreken hoe ze de volgende stap in hun carrière kunnen zetten en hoe jij ze daarbij gaat helpen, is van groot belang. Medewerkers die zich gewaardeerd voelen en die binnen hun bedrijf in een groeiproces zitten veranderen nauwelijks van baan. En al helemaal niet als ze zich verbonden voelen met hun bedrijf en trots kunnen zijn op wat ze dagelijks presteren.
Kwaliteit van leidinggeven
Dit is nauw verbonden met het vorige punt “Betrokkenheid”. In 2016 schreef ik al het artikel Waarom verlaten goede medewerkers uw bedrijf? en dat staat nog steeds overeind: medewerkers verlaten niet jouw bedrijf, ze verlaten hun manager. Alle in dit artikel genoemde punten zijn nutteloos als de medewerker dagdagelijks te maken heeft met een leidinggevende die niet naar hem luistert, hem niet met respect behandelt, niet voor hem in de bres springt als het nodig is en hem geen waardering geeft. Ook het tegenwoordig veelgehoorde “de werkdruk is te hoog” wordt maar al te vaak veroorzaakt door de leidinggevende. Ja, zelfs in de zorg. Want het gaat er niet alleen om dat er veel werk is, maar vooral om hoe daar mee omgegaan wordt. Het oude idee van “als ik maar veel werk op hun bord leg gaan ze vanzelf harder werken” is echt achterhaald en zelfs contraproductief.
4-daagse werkweek?
Natuurlijk kun je proberen je personeelsverloop te beperken met goede arbeidsvoorwaarden. Uit onderzoek van Visma-Raet onder ruim duizend werkenden kwam naar voren dat de helft van de ondervraagden zegt langer bij de huidige werkgever te zullen blijven als die een vierdaagse werkweek invoert. Wel met behoud van salaris natuurlijk. Tja, dat betekent een salarisverhoging van 20%. Als je je prijzen ook met 20% zou kunnen verhogen (niet ondenkbaar, alles wordt fors duurder) dan zou het kunnen. Wat Visma-Raet niet heeft gevraagd is of de medewerkers dan ook bereid zouden zijn om 9 uur per dag te gaan werken. Want dan is het nog “maar” 10% duurder. En misschien nog wel minder want een tevreden medewerker is vrijwel altijd productiever. Voor werknemers die kinderen op de kinderopvang/BSO hebben zitten geeft een dag minder werken enorm lucht. En een flinke kostenbesparing. Het overwegen waard zou ik zeggen.
Autonomie
Ook uit het genoemde onderzoek van Visma-Raet kwam naar voren dat een kwart van de werkenden zegt niet over te stappen als ze de vrijheid krijgen zelf hun werktijden te bepalen. Ook op andere manieren kun je je medewerker meer autonomie (zelfbeschikkingsrecht) geven. Vooral door te stoppen met “micromanagement”: vertel ze alleen wat ze moeten doen en laat ze zelf bepalen hoe ze dat dan doen. Dus beoordeel ze vooral op resultaat en veel minder op het aantal uren dat ze (lijken te) werken.
Salaris
Veel werkgevers hebben inmiddels “de voet van de rem gehaald” als het gaat om salarisverhogingen. Om het personeelsverloop te beperken moet het vaak ook wel. Kandidaten voor vacatures stellen steeds hogere salariseisen. Als je je eigen salarissen dan op een te laag niveau hebt zitten kom je voor de keuze te staan: de kandidaat mislopen of hem aannemen tegen een hoger salaris dan de medewerker die het werk al jaren doet. Op dat moment ook het salaris van de zittende medewerker plots verhogen komt erg slecht over. En dat lage salarisniveau van je zittende personeel lijkt wel leuk, maar het risico dat zij vertrekken als ze elders honderden euro’s meer kunnen verdienen wordt daar ook niet lager door. Je kunt wel heel principieel het standpunt vasthouden dat dit alleen maar tot een loon-prijsspiraal en inflatie zal leiden, maar helaas: je concurrent doet het wel. Inflatie beteugelen is iets voor de overheid en de centrale banken, niet voor individuele bedrijven.
Wat je niet meet kun je niet weten
Het bovenstaande verhaal maakt het denk ik wel duidelijk: om je personeelsverloop te beperken zal je tevreden medewerkers moeten hebben. Alleen denken dat ze wel tevreden zullen zijn (omdat je denkt dat je toch goed voor ze zorgt en ze geweldig betaalt) is gevaarlijk. Want die medewerker kan wel hele andere dingen belangrijk vinden dan jij denkt. Of enorm last hebben van iets wat jij maar een detail vindt. Er zijn mooie tools (en ik kan je ook aan een eenvoudige vragenlijst helpen) om de medewerkerstevredenheid regelmatig te onderzoeken. Maar zo’n schriftelijk of online onderzoek moet al snel anoniem. En dan kun je er weer niet zoveel meer mee dan algemene maatregelen nemen. Veel effectiever is een persoonlijk gesprek met elke medewerker: hoe tevreden ben je met je werk, hoe zou je tevredener zijn, wat zijn je ambities, je uitdagingen en je frustraties. Maar doe hier dan ook wel echt iets mee, anders kun je het beter niet vragen!
Conclusie
Bedrijven besteden enorm veel tijd en geld aan het werven van nieuwe medewerkers. En vaak krijgen ze de vacatures niet eens ingevuld. Terwijl de werknemers die er al zitten worden vergeten. Waarmee je dus het risico loopt dat zij vertrekken. Als je de voordeur wijd open zet maar vergeet de achterdeur dicht te houden ben je aan het dweilen met de kraan open. Ik heb in dit artikel de belangrijkste punten genoemd die van belang zijn om je personeelsverloop te beperken. Ik wil afsluiten met een goede quote: “Als iemand ontevreden is, maakt extra geld geen verschil.”